| Points clés | Détails |
|---|---|
| Nouvelle classification | Adopter une grille de 18 classes réparties en 8 groupes de A à I |
| Critères d’évaluation | Évaluer les employés sur 6 critères notés de 1 à 10 points chacun |
| Grille salariale | Appliquer des salaires minimaux annuels allant de 21 700€ à 68 000€ |
| Majorations pour cadres | Augmenter de 15% pour le forfait heures et de 30% pour le forfait jours |
| Délais d’application | Prévoir une possible régularisation en fin d’année 2024 pour les entreprises |
| Adaptations PME | Accorder un délai jusqu’en 2030 pour les entreprises de moins de 150 salariés |
La nouvelle convention collective nationale de la métallurgie est entrée en vigueur le 1er janvier 2024, apportant des changements significatifs pour les employés du secteur. Cette refonte vise à moderniser et simplifier le dispositif conventionnel de la branche, tout en répondant aux nouvelles attentes des entreprises et des salariés. Examinons en détail les principales modifications et leurs implications pour les travailleurs de l’industrie métallurgique.
Nouvelle grille de classification des salariés de la métallurgie en 2024
La nouvelle classification des emplois dans la métallurgie repose sur une structure plus claire et plus adaptée aux réalités du secteur. Elle se compose désormais de 18 classes réparties en 8 groupes, allant de A à I. Cette grille offre une meilleure lisibilité et facilite la progression de carrière des salariés.
Les critères d’évaluation pour déterminer la classe d’emploi sont au nombre de six :
- Complexité
- Connaissances
- Autonomie
- Contribution
- Encadrement-coopération
- Communication
Chaque critère est évalué sur une échelle de 1 à 10 points. Le total des points obtenus détermine la classe d’emploi du salarié. Cette approche permet une évaluation plus objective et détaillée des compétences et responsabilités de chaque employé.
La nouvelle grille distingue clairement les non-cadres (groupes A à E) des cadres (groupes F à I). Les seuils d’accueil sont maintenus, avec notamment le niveau C6 pour les titulaires d’un Bac+2 et F11 pour les Bac+5. Cette structure favorise une meilleure reconnaissance des qualifications et de l’expérience professionnelle.
Il est primordial de noter que les salariés doivent recevoir leur fiche d’emploi et la cotation associée avant la mise en place de la nouvelle classification. En cas de désaccord, ils ont la possibilité de demander des explications et de contester la décision auprès de leur employeur, garantissant ainsi un processus transparent et équitable.
Nouvelle grille de salaires pour la métallurgie en 2024
La nouvelle convention collective instaure également une grille de salaires minimaux hiérarchiques (SMH) revalorisée. Pour l’année 2024, les salaires minimaux annuels s’échelonnent de 21 700€ à 68 000€, couvrant l’ensemble des 18 classes d’emploi. Cette augmentation vise à améliorer l’attractivité du secteur et à valoriser les compétences des salariés.
Voici un aperçu de la nouvelle grille salariale sous forme de tableau :
| Groupe d’emplois | Classe d’emploi | Salaire annuel (en Euros) |
|---|---|---|
| A | 1 | 21 700 |
| A | 2 | 21 850 |
| B | 3 | 22 450 |
| B | 4 | 23 400 |
| C | 5 | 24 250 |
| C | 6 | 25 550 |
| D | 7 | 26 400 |
| D | 8 | 28 450 |
| E | 9 | 30 500 |
| F | 10 | 33 700 |
| F | 11 | 34 900 |
| F | 12 | 36 700 |
| G | 13 | 40 000 |
| G | 14 | 43 900 |
| H | 15 | 47 000 |
| H | 16 | 52 000 |
| I | 17 | 59 300 |
| I | 18 | 68 000 |
Pour les cadres, des majorations spécifiques sont prévues. Les cadres au forfait heures bénéficient d’une majoration de 15% sur les minima, tandis que ceux au forfait jours voient leurs minima augmentés de 30%. Ces dispositions reconnaissent la flexibilité et les responsabilités accrues associées à ces modes de travail.
Il est primordial de comparer ces nouveaux salaires minimaux avec ceux d’autres pays européens. Par exemple, le SMIC au Luxembourg est nettement plus élevé, reflétant le coût de la vie dans ce pays. À l’inverse, le SMIC au Portugal est généralement inférieur, illustrant les disparités économiques au sein de l’Union européenne.
La prime d’ancienneté est maintenue pour les non-cadres (groupes A à E) ayant au moins trois ans d’ancienneté. Des accords territoriaux définissent la valeur du point servant à calculer cette prime, préservant ainsi un avantage important pour les salariés fidèles à leur entreprise.
Application et adaptations de la nouvelle convention
La mise en œuvre de cette nouvelle convention collective s’accompagne de plusieurs dispositions visant à faciliter la transition pour les entreprises et les salariés. Voici les principaux points à retenir :
Délais d’application : Si la classification et les minima doivent être appliqués au 1er janvier 2024, une possibilité de régularisation en fin d’année est prévue. Cette flexibilité permet aux entreprises d’ajuster progressivement leurs systèmes de rémunération.
Adaptations pour les PME : Les entreprises de moins de 150 salariés peuvent bénéficier d’un délai jusqu’en 2030 pour appliquer la nouvelle grille, sous certaines conditions. Cette mesure vise à accompagner les petites et moyennes structures dans cette transition importante.
Assiette de comparaison : L’assiette de comparaison avec les minima inclut tous les éléments de rémunération, à l’exception de certaines primes listées (prime d’ancienneté, primes exceptionnelles, etc.). Cette clarification permet une application plus juste et transparente des nouveaux minima.
Dispositifs spécifiques : Pour les débutants en groupe F (moins de 6 ans d’expérience), des minima intermédiaires sont prévus. Cette mesure facilite l’intégration des jeunes diplômés et leur progression dans la grille salariale.
La nouvelle convention est le fruit d’un accord entre l’UIMM et trois organisations syndicales représentatives : la CFDT, FO et la CFE-CGC. Plusieurs avenants ont été signés en 2022 et 2023 pour préciser ou modifier certains points, témoignant d’un processus d’ajustement continu pour répondre au mieux aux réalités du terrain.
Cette refonte majeure du cadre conventionnel de la métallurgie représente un défi d’adaptation pour l’ensemble des acteurs du secteur. Elle offre néanmoins de nouvelles perspectives en termes de clarté, d’équité et de valorisation des compétences. Les employés bénéficient d’une meilleure lisibilité de leur parcours professionnel, tandis que les entreprises disposent d’outils plus adaptés pour gérer leurs ressources humaines et rester compétitives dans un environnement industriel en constante évolution.
